+7 (499) 653-60-72 Доб. 817Москва и область +7 (800) 500-27-29 Доб. 419Федеральный номер

Начисление премии работнику

ЗАДАТЬ ВОПРОС

Начисление премии работнику

В соответствии со ст. Помимо указанного положения, ст. Обязательности выплаты премии положения данной нормы не содержат в явно выраженной форме. В то же время, если работник заслужил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате со ссылкой на неограниченное усмотрение работодателя в этом вопросе. Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Можно выделить два вида премий:. Основанием является Приказ руководителя.

Выплата премий работникам: особенности нормативно-правового регулирования и практика

В соответствии со ст. Помимо указанного положения, ст. Обязательности выплаты премии положения данной нормы не содержат в явно выраженной форме. В то же время, если работник заслужил материальное поощрение, выглядит недостаточно обоснованным отказывать в ее выплате со ссылкой на неограниченное усмотрение работодателя в этом вопросе.

Очевидно также, что премия может назначаться, если на то имеются необходимые достижения. Значительный объем вопросов, касающихся условий поощрения премиями, регулируется принимаемыми с участием работодателя коллективными договорами, локальными нормативными актами. Принятые работодателем положения, посвященные вопросам материального поощрения работников, служат надежным источником конкретизации общих положений трудового законодательства.

Однако недостаточная информированность работников в указанных вопросах может повлечь различные конфликты. В представленном исковом заявлении указал на то, что эта премия должна быть выплачена из фонда заработной платы за отработанное время и годовой оценки за работу. Судом первой инстанции заявленный иск был удовлетворен.

При рассмотрении жалобы ответчика на решение суда было акцентировано внимание на том, что согласно с положениями ст. При этом согласно данному положению полное лишение премии полагалось за наличие дисциплинарного взыскания в оцениваемом периоде.

Из сказанного следует, что при рассмотрении соответствующего представления на премирование по итогам работы за год во внимание не должно приниматься совершение дисциплинарнго проступка в период, предшествующий году, по итогам которого предполагается выплата премии.

Таким образом, иные, не содержащиеся в указанном выше перечне деяния, не влекут за собой даже частичного лишения работника премии. Отменяя решение суда первой инстанции, судебная коллегия сослалась на наличие в деле письменных доказательств, которыми подтверждено, что истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные перед ним задачи.

Однако данные документы необоснованно не были предметом рассмотрения в суде первой инстанции. В частности, ответчиком были представлены два уведомления истца об уменьшении его части премии. При лишении работников премиальных выплат обязательно следует поставить в известность об этом работника в письменном виде.

Рекомендуется, как в рассмотренном деле, вначале издать приказ о частичном снижении размера премии, ознакомив работника об этом под роспись. После этого, примерно через неделю, хотя срок может варьироваться в зависимости от продолжительности трудовых отношений, работник повторно извещается о лишении его премии. Ответчик просил оставить иск без удовлетворения, так как в связи с систематическими нарушениями своих должностных обязанностей истец неоднократно подвергался депремированию, связанному вместе с тем не с лишением, а с частичным снижением ежемесячных выплат.

Учитывая все изложенное, судебная коллегия сделала вывод: истцом неоднократно не выполнялись или выполнялись несвоевременно поставленные задачи, в связи с чем работодатель имел право на частичное снижение премиальной выплаты.

Следует особо подчеркнуть, что суд признает законность частичного снижения назначенных у работодателя премий при неоднократном невыполнении требований трудового договора и должностной инструкции. Вместе с тем невыполнение поставленных задач более одного раза не дает права работодателю на полное лишение работников премиальных выплат. Судом не был затронут вопрос об обоснованности снижения премии на конкретную сумму.

По данному делу работник не оспаривал обоснованность снижения премии на соответствующую сумму. Судом данный вопрос был оставлен без внимания. Это может быть объяснено тем обстоятельством, что таких требований работник не заявлял. Хотя в сравнимых ситуациях при рассмотрении других дел суды, обосновывая отказ в удовлетворении требований, разъясняют возможность того, что работник может отсутствующие в данном деле, но связанные с возникшей ситуацией требования заявить в новом производстве.

Однако, как представляется, работники все же не лишены права и могут требовать проверки законности снижения размера премии в конкретном размере. Разумеется, такой вариант развития событий описывается при случаях выполнения работниками своих обязанностей с различными недостатками. Трудовым законодательством такая возможность не запрещена. Размер подлежащей выплате премии может определяться в зависимости от степени и характера учитываемых деяний работника в соответствующем периоде.

Кроме того, урезать частично или полностью лишать премии работодатели могут только за те допущенные работником недостатки, которые предусмотрены обязательными для данных сторон нормативными актами, содержащими нормы трудового права. В случае отсутствия в соответствующем нормативном акте указания на состав того или иного недочета в работе, работник не может быть лишен премиальных выплат.

В суде выяснилось, что положенные выплаты работник получил при увольнении. Поэтому основное внимание при разбирательстве было уделено разрешению вопроса об обоснованности требования о выплате премии. Судом второй инстанции было указано, что истцом не представлено доказательств того, что премия в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда должна была быть выплачена в большем размере и генеральный директор не вправе был устанавливать премию ему в указанном размере.

Изложенный вывод суда показывает, что требование о выплате премии может быть заявлено только в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда. Кроме того, данное указание отчасти отвечает на вопрос о том, имеют ли право работники требовать премию в случае отсутствия этого вида материального стимулирования в составе системы оплаты труда. У лиц, состоящих в трудовых правоотношениях с работодателем, может возникнуть вполне справедливое желание получить премию в связи со значительными показателями в работе, даже если официально установленное положение, регламентирующее основания и порядок получения премиальных, отсутствует.

Суд второй инстанции посчитал, что рассматривавший по существу дело суд пришел к обоснованному выводу, что в силу положений ст. Отсутствие доказательств обратного дает суду право считать, что установление премии относится к компетенции работодателя.

Уровень финансового состояния предприятия влияет на результат рассмотрения искового заявления работника о взыскании премии.

По мнению судебной коллегии, отказывая в удовлетворении иска, суд пришел к правильным выводам о том, что условие об обязательной выплате единовременного вознаграждения в ТК РФ отсутствует, следовательно, согласно действующему трудовому законодательству премирование является правом работодателя и производится по его усмотрению при наличии определенных критериев, в том числе состояния финансовой деятельности филиала, которое в проверяемый период было убыточным и не только не обеспечило источника финансирования средств для выплаты поощрительной надбавки, но и привело к ликвидации ответчика.

Как видно из предыдущих судебных решений, премия может быть присуждена в случае, если средства, для нее изыскиваемые, находятся в фонде оплаты труда. Однако при проверке решения суда первой инстанции, решая вопрос об обоснованности требования премиальных, суд требует наличия совокупности многих условий для удовлетворения требований работника. Во-первых, премия начисляется только по решению руководителя организации, в котором работает истец.

Кроме того, само решение работодателя также поставлено в зависимость от других факторов, в том числе состояния финансовой деятельности. Вместе с тем остальные критерии перечислены не были, что оставляет аналогичные правоотношения в неопределенном состоянии. Высокие показатели финансового состояния организации дают право работнику требовать выплаты премии. Такое право может быть осуществлено при наличии некоторых перечисленных выше условий.

В целях создания прецедента может быть рекомендовано тем работникам, у которых есть сведения о наличии у работодателя дополнительных финансовых средств, обратиться с требованиями о выплате премиальных из известных источников. Предлагаемая процедура может быть осуществлена работником, когда его ситуация отвечает иным требованиям. При этом для подсчета предполагаемой сумы во внимание следует брать, что единовременное вознаграждение выплачивается за счет оставшейся после уплаты всех обязательных платежей прибыли организации.

Кроме того, единовременные денежные выплаты не относятся к фонду заработной платы, поскольку согласно Положению об оплате труда заработная плата состоит из базовой части заработка и премии за истекший платежный месяц. Последняя выплата не является обязательной и может варьироваться из-за финансовой деятельности ответчика и из-за действий работника.

На этом основании судебная коллегия сделала вывод, что единовременная денежная выплата за год не является премией или надбавкой и не входит в заработную плату ст. На практике могут возникать случаи, аналогичные тому, которое проверяется в рассматриваемом деле, когда федеральным законом может быть предусмотрено право работника получать премии за особые условия труда.

В отношении работника денежная выплата в виде премии положена соответствующим законом. Однако это вовсе не гарантирует того, что право на получение премиальных выплат будет в итоге реализовано на практике. В самом законодательном акте может быть установлено, что порядок выплаты премий определяется соответствующим представителем нанимателя.

Из буквального смысла подобного положения следует, что в предполагаемом регламенте должен быть установлен только порядок выплаты, а именно то, какие действия необходимо совершить и как эта процедура должна оформляться для того, чтобы привести к получению премии.

На усмотрение представителя нанимателя не отнесено определение оснований назначения премиальных выплат, поскольку таковые устанавливаются либо самим законом, либо общими положениями трудового законодательства. Однако приходится констатировать, что за полномочием по установлению именно порядка выплаты средств материального стимулирования скрывается и право определять основания начисления, то есть то, когда выплата премии дозволена, а в каких случаях в ее назначении может быть оказано.

По всей видимости, законодатель стремился обозначить, что какие-либо основания, позволяющие работникам рассчитывать на получение премий за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, должны быть предусмотрены в системе государственных гарантий трудовых прав граждан.

И работодатели вправе определять лишь порядок получения таких выплат сообразно специфике построения деятельности в той или иной организации. При этом даже установление оснований для выплаты премий лицом, уполномоченным принимать лишь подзаконный акт, могло бы и не лишать соответствующего права работников, поскольку принятое положение распространяло бы свое действие на неопределенный круг лиц. И при выполнении соответствующих показателей труда работник мог бы расчитывать на соответствующее материальное стимулирование.

Однако полномочие по принятию данного Порядка означает также ту ситуацию, что в данном случае исключается общепринятое действие нормативных актов, и все правовое регулирование вопросов премирования действует лишь при условии, если работодатель единоличным произвольным решением санкционирует такую выплату. Трудовой контракт может содержать запись о том, что одним из видов вознаграждения работника являются премии, порядок выплаты которых устанавливается соответствующим положением.

В связи с изложенным стоит отметить, что подобная формулировка при наличии других условий может быть применена и в ущерб работнику. Поскольку даже при выполнении работы с особыми показателями решение о выплате премии отнесено на усмотрение работодателя, который может и отказать в этом.

Следующим пунктом, по которому судебная коллегия согласилась с выводом суда об отказе во взыскании премии, явилось то обстоятельство, что решение о ее начислении не принималось. В связи с этим необходимо заметить, что принятие решения о начислении премии дает право работнику на ее взыскание.

Кроме того, сам факт отказа от премирования также может быть обжалован, если данные действия каким-либо образом нарушают трудовые права граждан. При этом важный вывод суда второй инстанции заключается в том, что премия даже за выполнение трудовых обязанностей в особых условиях является лишь дополнительным поощрением, а не обязательным вознаграждением, и разрешение о ее выплате относится к исключительной компетенции работодателя.

Таким образом, судебными органами допускается ситуация, при которой осуществление работником своих трудовых функций с перевыполнением качества и количества может быть оставлено без оплаты. Поэтому перед заключением соглашений, опосредующих трудовые отношения с работодателем, следует выяснить основания и точный порядок, при которых производится выплата премиальных.

В случае подтверждения работодателем своего согласия на условленный порядок осуществления премиальных выплат такие сведения могут быть указаны в трудовом договоре. Суд также в качестве причины для отказа в удовлетворении требований истца сослался на внутриведомственный акт, посвященный вопросам оплаты труда и материального поощрения сотрудников. Согласно данному положению приказ о выплате премии может быть издан в отношении всех сотрудников, а также в отношении сотрудников отдельных структурных подразделений либо персонально в отношении конкретного сотрудника данной организации.

Таким образом, подобное положение применяется не в том смысле, что решение о выплате премии касается всех лиц, выполнивших необходимые условия труда, и оно будет оформлено лишь приказами в отношении различного состава рабочих единиц. Работодатель издает приказ о выплате премии, на свое усмотрение выбирая работников, которые на его взгляд достойны таковой.

Предусмотренные законодательством основания не предоставляют безусловного права на получение премии. Решающее слово о начислении и выплате премии остается за работодателем. Такой аргумент суда является не достаточно убедительным, поскольку любое субъективное право гражданина может быть реализовано только при наличии достаточного количества на то условий.

Без ответа был оставлен вопрос о том, вправе ли работник претендовать на премию, если для этого имеются все другие условия. Тем не менее представляется, что такое право может быть реализовано на практике. Значительным препятствием в реализации права на получение премии является то положение, что необходимые условия для всех случаев не предусмотрены.

Вместе с тем отказ в выплате премии должен быть обоснован на основаниях, которые содержатся в законодательстве. Принятие решения о выплате премии предоставляет работнику право на ее получение. Отказ работодателя произвести выплату предоставляет право обратиться в суд, где также можно заявить требования о компенсации за незаконное удержание полагающейся выплаты.

Как было рассмотрено выше, а также следует из первоначального ознакомления с действующим законодательством, выбор, касающийся вопроса, назначать ли премию тому или иному работнику, целиком находится во власти работодателя. В выплате премии может быть отказано при наличии на первый взгляд всех необходимых условий: премии установлены в действующей у работодателя системе оплаты труда; работник выполнил свои трудовые функции со значительными показателями.

Однако отсутствие одного лишь решения компетентного должностного лица о назначении премии сводит на нет наличие всех иных оснований для ее выплаты.

Жалоба ответчика не содержала ссылок на какие-либо нормы законодательства, которые бы указывали на отсутствие оснований для начисления премии или отсутствие решения работодателя, к компетенции которого и относится решающее слово о выплате премии. Такая позиция была вызвана тем, что в соответствии с принятым у работодателя локальным нормативным актом по истечении соответствующего периода было указано представить список граждан для премирования по результатам работы.

Таким образом, в рассматриваемом деле работодатель был лишен права по своему усмотрению выбирать лиц, которым надлежит выплатить премию.

Выплата премий: вопросы из практики

Обычно премии выплачивают за высокие трудовые показатели, образцовое выполнение работником своих обязанностей, освоения им новой техники или технологии, за работу в ночное время и т. Впрочем, каждая компания самостоятельно определяет критерии, по которым она будет выплачивать премии работникам, а также условия оценки результатов труда для получения такой выплаты и ее размер. В статье 13 Кодекса законов о труде Украины указано, что подробную информацию о выплате надбавок или премий надо обязательно указать в коллективном договоре компании. А если такого нет, в одном из этих документов:. Чаще всего в положении о премировании указывают, что материальное поощрение работников является правом работодателя и может зависеть от многих причин. То есть каждый работодатель лично решает, выплачивать премии своим работникам или нет. Но для того, чтобы в будущем избежать возможных конфликтов со своими работниками, в трудовом договоре нужно четко расписать, за что на предприятии выплачивают премии, сколько они составляют, а также порядок выплаты.

Премирование работников: правила оформления

Какое условие о премии, по мнению арбитров, может привести к дискриминации? Что говорит Минтруд о необходимости оформления приказа в случае лишения работника премии или уменьшения ее размера? Как учитываются для целей налога на прибыль премии, выплаченные работникам после их увольнения? Каков порядок определения даты фактического получения работником дохода в целях НДФЛ при выплате премий? Суть дела заключалась в следующем. Из трудовых договоров истцов следовало, что премии работникам входили в систему оплаты труда.

Экономьте свое время. Работодатели часто отказываются выплачивать премию после ухода сотрудника. Начисление премии происходит согласно статье ТК РФ. Премиальные облагаются такими начислениями:. Войти Попробовать. Вернуться к статьям.

Во время проведения ревизионных или аудиторских проверок на предприятиях значительное внимание контролеров уделяется вопросу законности и обоснованности выплат, как осуществляются работникам. Это касается как заработной платы, так и дополнительных выплат, в том числе премий, осуществляются работодателем по своему усмотрению.

Премия работнику по итогам квартала выплачивается при выполнении им условий, прописываемых работодателем во внутриорганизационных нормативных документах. Обычно работодатель поощряет сотрудника за выполнение поставленных передним в отчетном периоде задач, а также при перевыполнении плана по каким-либо показателям. Также могут быть указаны условия, при которых премия за квартал начисляться не будет. Например, если объем работ, предусмотренный договором с сотрудником, не выполнен.

Премия после увольнения

Не заполнено обязательное поле Подтверждение пароля. Необходимо согласие на обработку персональных данных. Премия является составной частью заработной платы ч. Согласно ст.

Премирование — выплаты в денежном выражении работнику предприятия сверх основной заработной платы. Это поощрение за достижения определенного результата, за выполнение обязанностей и т.

Премии – право или обязанность работодателя?

Начисление премии работнику происходит в порядке, установленном каждым работодателем самостоятельно, и может зависеть от многих факторов, связанных как с основаниями для начисления, так и с алгоритмами расчета премии. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации начисления премиальных и возникающие по ним вопросы. Премии сотрудникам начисляют следующим образом: виды и источники. Согласно какому документу определяется порядок премирования. На что при расчете зарплаты можно начислить премию работникам. Как начислять премиальные на доплаты и на сверхурочные.

Вознаграждение (премия) по результатам работы за год: сложные вопросы

Если нужной модели в наличии нет, продавец обязуется поставить машину в указанный срок при условии, что покупатель оплатит частичную стоимость. Предоплату оформляют как аванс или задаток. Разница между ними заключается в последствиях при незаключении договора купли-продажи. Аванс возвращается продавцу независимо от того, кто отказался от сделки.

Штрафные санкции для сторон не предусмотрены. В случае с задатком покупатель не может так легко передумать, поскольку деньги останутся у продавца.

Однако, если продавец нарушил сроки поставки автомобиля или иные условия договора, задаток возвращается покупателю в двойном размере.

Выплата премии сотрудникам, кроме поощрения за трудовые Разовое начисление премии работнику оформляется приказом.

Начисление премии работнику в разных ситуациях

Хотелось оставить здесь отзыв о сайте 9111. Это сайт, благодаря которому можно своевременно получить юридическую консультацию. Знаю о сайте 9111.

Удобно, что можно отследить, откуда пришел зритель: по рекламе, рассылке или по прямой ссылке. Два раза пользовались платной рассылкой по базе Timepad, она работает. Сотрудники Timepad оперативно отвечают на наши запросы и помогают даже в условиях жестких дедлайнов. Напишите нам, и мы обязательно вам ответим.

Я пришла на ресурс 9111. Пришла в трудный для меня момент, когда нужна была консультация юриста и очень быстро, в реальную юридическую консультацию было не успеть. Попала на этот сайт. Друзья посоветовали обратиться на сайт Юридическая Социальная Сеть.

Не надо думать, что бесплатный адвокат будет молодой и неопытный. Во-первых, все адвокаты на ступень выше, чем обычные юристы. Потому что для того чтобы стать адвокатом, нужно иметь высшее юридическое образование, стаж работы и сдать еще экзамены, которые не такие простые.

Там нужно соответствовать определенным требованиям.

Вы можете выбрать наиболее удобный для Вас способ: Позвонить на горячую линию. Все мы любим дарить и получать подарки.

Комментарии 6
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Яков

    Пост понравился, пишите еще. Я с удовольствием прочту.

  2. Светлана

    Хотелось бы поговорить насчёт рекламы в вашем блоге.

  3. Денис

    Этот топик просто бесподобен

  4. Сильва

    Тема как раз очень интересная, автору респект.

  5. zelave1982

    Не могу сейчас принять участие в дискуссии - очень занят. Очень скоро обязательно выскажу своё мнение.

  6. Ангелина

    Всегда можно найти компромиссы и прийти к общему решению. Если вам что-нибудь не нравится попробуйте что-нибудь другое.

Пошаговая инструкция для регистрации ИП

Пошаговая инструкция для регистрации ООО

Ведение бухгалтерии ИП

Ведение бухгалтерии ООО

Расчет налогов на УСН и формирование платежек

Кадровый учет

Формирование отчетности в ПФР и онлайн-отчетность

Формирование отчетности ИП и онлайн-отчетность

Расчет и оплата патента

Расчет и оплата торгового сбора

Интернет-бухгалтерия "Мое дело"

Расчет налогов на ЕНВД и формирование платежек

Формирование отчетности в ФНС и онлайн-отчетность

Формирование отчетности УСН и онлайн-отчетность

Формирование отчетности в ФСС и онлайн-отчетность

Расчет налогов в ФНС и формирование платежек

Формирование отчетности ЕНВД и онлайн-отчетность

Сотрудники: расчет налогов и формирование отчетности

Формирование отчетности ООО и онлайн-отчетность

Налогообложение УСН (регистрация, переход на УСН)

Налогообложение ЕНВД (регистрация, переход на ЕНВД)

Расчет налогов ООО и формирование платежек

Расчет налогов ИП и формирование платежек

Ведение КУДИР электронно